Prosperia Corporate presentó los avances y retos de la inclusión laboral de personas con discapacidad en Colombia
La Cámara de la Diversidad realizó una nueva edición de Prosperia Corporate, un encuentro que reunió a empresas, especialistas, organizaciones y personas con discapacidad para analizar el estado actual de la inclusión laboral en Colombia.
Bajo el concepto “Inclusión desde el punto de partida”, el espacio permitió presentar los resultados del estudio sobre los avances de la inclusión empresarial de personas con discapacidad, en el contexto de la Reforma Laboral de 2025.
La investigación fue desarrollada por EQUIDATA y tuvo como propósito identificar el nivel de implementación de las disposiciones relacionadas con inclusión laboral, así como aportar evidencia para la creación de estrategias de acompañamiento y fortalecimiento empresarial.
Un estudio para comprender el estado de la inclusión laboral
El estudio tuvo un alcance exploratorio y descriptivo, con una metodología mixta que integró herramientas cuantitativas y cualitativas.
En total, participaron:
- 105 empresas.
- Ocho personas con discapacidad.
- Una entidad aliada.
- Encuestas virtuales y entrevistas semiestructuradas.
Los resultados evidencian que las organizaciones han comenzado a avanzar en la implementación de acciones de inclusión laboral; sin embargo, todavía existen brechas importantes en conocimiento normativo, acompañamiento, accesibilidad, cultura organizacional y permanencia laboral.
El 59,8 % de las empresas ya inició acciones
Uno de los principales hallazgos señala que el 59,8 % de las empresas participantes ya inició acciones específicas para implementar las disposiciones de inclusión laboral.
Adicionalmente, el 18,6 % se encuentra en proceso, mientras que el 21,6 % todavía no ha comenzado acciones concretas.
Esta información muestra una disposición favorable por parte del sector empresarial, aunque también evidencia la necesidad de fortalecer las capacidades de las organizaciones para responder de manera integral a las nuevas exigencias.
Persisten brechas en el conocimiento de la normativa
El estudio también consultó a las organizaciones sobre su nivel de conocimiento de las disposiciones de inclusión laboral contenidas en la Reforma Laboral de 2025.
Los resultados fueron los siguientes:
8,82 % reportó un conocimiento muy alto.
26,47 % indicó un conocimiento alto.
35,29 % señaló un conocimiento medio.
29,4 % manifestó un conocimiento bajo o muy bajo.
En conjunto, el 64,7 % de las organizaciones considera que su nivel de conocimiento es medio, bajo o muy bajo.
Este resultado demuestra que una parte importante de las empresas todavía necesita orientación jurídica, herramientas prácticas y acompañamiento técnico para implementar adecuadamente las disposiciones vigentes.
La permanencia laboral sigue siendo uno de los principales retos
La inclusión laboral no termina cuando una persona es contratada. La permanencia, el desarrollo profesional y la posibilidad de crecer dentro de la organización también dependen de las condiciones que existan en el entorno laboral.
Sin embargo, solo el 35,3 % de las empresas consultadas cuenta con protocolos o ajustes razonables para apoyar la permanencia laboral de las personas con discapacidad.
Por otra parte:
El 26,5 % cuenta con estos protocolos de manera parcial.
El 38,2 % no dispone de protocolos o ajustes para acompañar la permanencia.
Entre los principales factores para fortalecer la permanencia se encuentran:
Ajustes razonables.
Acompañamiento psicosocial.
Accesibilidad.
Tecnología asistida.
Adaptación de funciones.
Horarios flexibles.
Ajustes comunicacionales.
Adecuaciones físicas.
Transformación de la cultura organizacional.
Las barreras no están en las personas, sino en los entornos
Uno de los mensajes centrales de Prosperia Corporate fue que las principales barreras para la inclusión laboral no se encuentran en las personas con discapacidad, sino en los entornos que no han sido diseñados para reconocer sus capacidades, necesidades y talentos.
Entre los hallazgos clave se identificaron:
- La Reforma Laboral de 2025 ha acelerado procesos de inclusión que algunas organizaciones ya venían desarrollando.
- El nivel de preparación empresarial todavía es intermedio.
- Persisten barreras culturales y brechas de capacidad institucional.
- Existe una distancia entre la oferta de talento y la demanda de las empresas.
- Los ajustes razonables y la permanencia laboral continúan siendo desafíos prioritarios.
- La inclusión requiere una transformación cultural profunda.
- El liderazgo y el compromiso institucional son determinantes.
- Las alianzas y el acompañamiento técnico fortalecen los procesos.
- Persisten brechas que deben abordarse desde una perspectiva interseccional.
La investigación concluye que la inclusión laboral sostenible no depende únicamente del cumplimiento de cuotas.
Su éxito está relacionado con la capacidad de las organizaciones para construir culturas inclusivas, desarrollar ajustes razonables, fortalecer liderazgos y consolidar ecosistemas de apoyo que garanticen el acceso, la permanencia y el desarrollo profesional de las personas con discapacidad.
¿Qué necesitan las empresas para avanzar?
El estudio plantea una serie de recomendaciones dirigidas a las organizaciones que buscan fortalecer sus estrategias de inclusión laboral.
Entre ellas se destacan:
- Formación para líderes y equipos de trabajo.
- Herramientas prácticas para implementar ajustes razonables.
- Orientación jurídica sobre las nuevas disposiciones.
- Acompañamiento técnico especializado.
- Desarrollo de protocolos de permanencia.
- Implementación de ajustes individualizados.
- Creación de bancos de talento inclusivo.
- Fortalecimiento de alianzas entre empresas, Estado, academia y organizaciones expertas.
- Espacios para compartir experiencias y buenas prácticas.
- Incorporación del enfoque interseccional en las políticas organizacionales.
- Seguimiento continuo a las personas contratadas.
La inclusión comienza desde el punto de partida
Prosperia Corporate reafirmó que contratar personas con discapacidad únicamente para cumplir una obligación normativa no garantiza un proceso exitoso.
La verdadera inclusión comienza desde el diseño de las vacantes, los procesos de selección, la accesibilidad de los espacios, la adaptación de los puestos de trabajo y la formación de los equipos.
También exige acompañamiento antes, durante y después de la contratación.
Por esta razón, las organizaciones necesitan pasar del cumplimiento a la construcción de estrategias sostenibles que reconozcan el talento, reduzcan las barreras y permitan que cada persona pueda desarrollarse plenamente.